Почему сотрудники сопротивляются изменениям и как их убедить
Почему сотрудники сопротивляются изменениям и как их убедить
Единицы из владельцев компаний хотят иметь маленькую фирму или магазин и довольствоваться этим. Большинство предпринимателей стремятся постоянно покорять новые вершины и выводить бизнес на новые и новые уровни. Если вы тоже имеете такие амбициозные цели, то, наверное, уже пробовали внедрять некие организационные изменения в работу и встретились с первыми сопротивлениями сотрудников. У меня более 26 лет предпринимательского опыта, 11 из них работаю с владельцами, помогая им построить системный бизнес. За это время я убедился, что есть три главных причины сопротивления сотрудников.
бизнес сотрудники управление персоналом Александр Высоцкий Бизнес Business Booster Высоцкий Консалтинг Бизнес Бустер Высоцкий Visotsky Consulting отзывы Бизнес Бустер Accenture Business Booster MBA Visotsky Inc.
26.04.2021 11:08
Правообладатель: Александр Высоцкий
Оценка от партнеров: плюс / минус
Причина № 1. Нет понимания, почему сейчас нужно что-то менять
Это, пожалуй, самая распространённая проблема. Когда руководитель принимает решение навести порядок в управлении, это влечёт изменение порядка действий и объёмов работы у сотрудников, поэтому его подчинённые думают, что их заставляют делать больше работы за те же деньги и сопротивляются этому, в то время как сам руководитель с пеной у рта доказывает, что они должны это делать и точка. Это неправильная позиция руководителя, ведь много лет его подчинённые играли по определённым правилам, это приносило достаточные по их мнению результаты. Им непонятно, зачем им вдруг начинать планировать свою работу, отчитываться или вести какие-то статистики. И это нормально.
Решение: Нужно создать с сотрудниками новые договорённости о работе. Дать информацию о новой реальности, объяснить, что это новые требования, которых раньше не было, согласиться, что это действительно дополнительная работа для каждого, но без этого компания не сможет развиваться. Показать, как нововведения повлияют на их карьеру, заработную плату и т. д.
Причина № 2. Непонимание, что будет дальше
Каждый человек интуитивно пытается удержать стабильность в своей жизни. Неизвестность нас пугает. Если бы 30 лет назад мне сказали, что для сбора статистик компании понадобится меньше получаса, я бы не поверил. Все сотрудники в моей компании и компаниях клиентов подают еженедельно цифровые показатели своей деятельности, и благодаря программам автоматически строятся графики, мы называем это «статистики». В результате у каждого руководителя есть цифровая панель управления, где очень чётко видно, что происходит в компании.
До цифровизации этот процесс происходил по-другому. Были стандартные формы, сотрудники их заполняли и клали в специальную ячейку. Приходил сотрудник, забирал «писульки», переносил цифры на другие (уже общие) бланки. На это уходило несколько часов каждую неделю. Был даже отдельный сотрудник, который это делал. При этом всё равно он совершал ошибки, их было очень сложно исправлять. При цифровизации процесс минутный, даже ошибки исправляются нажатием пары клавиш.
Решение: Необходимо обучать сотрудников, причём не только отдельным новшествам, которые внедряете, но и рассказывать, что будет в целом с компанией. У каждого в вашей команде должно сложиться понимание, к чему все эти изменения, как они влияют на их области ответственности и в целом на всю компанию. Должна вдохновлять масштабная цель, к которой идёт вся ваша команда.
Причина № 3. Нет желания быть в команде
Обычно этот пункт шокирует предпринимателей, но, к сожалению, это очень распространённое явление. Дело в том, что сотрудники, устраиваясь на работу, зачастую не выбирают команду, частью которой станут. Спросите у своих сотрудников, обращали ли они внимание при выборе работы на цели, смотрели ли на развитие в компании, оценивали ли, с кем будут работать. Обычно люди просто выбирают место, где будет заниматься тем, чем хотят, и им будут приемлемо платить за это. К сожалению, если у сотрудника такая точка зрения при найме, то, скорее всего, он уйдёт при внедрении любых изменений в компанию. И причина проста: он не будет жертвовать своим комфортом ради достижения целей команды и компании. Хорошим примером являются командные виды спорта, в них для достижения результата игрокам приходится следовать определённым правилам и учитывать интересы всей группы, а не собственные.
Решение: Лидер компании обязан продвигать сотрудникам цели и правила работы в компании, таким образом вовлекая их в достижение результатов. Нужно понимать, что организация команды из отдельных специалистов — результат работы руководителя.
С чего начать: цифровизация или систематизация
Изменения в компании бывают двух видов. Первый — организационного характера. Это инструменты управления, которые помогают трансформировать ручное управление в системное. Сюда входят: организационная структура компании, описания должностей, финансовое планирование, система координаций и т. д. Второй — для ускорения процессов. Сюда входят: программные продукты и решения, применимые во многих бизнесах.
Когда в компании бардак и хаос (структуры нет, линии для общения сотрудников не формализованы), её цифровизировать становится невероятно сложно. Вы сразу обнаруживаете, что стандартные программные решения для вас не работают, кажется, что вы какая-то особенная компания. Удивительно, когда софты, используемые сотнями тысяч компаний, «не налазят» на ваш бизнес.
Поэтому вы сэкономите кучу денег, если сначала приведёте в порядок бизнес-процессы, а потом начнёте их ускорять. В ином случае, если не структурировать бизнес, но при этом ускорять процессы цифровизацией, вы получите быстродвижущийся хаос.
В заключение
Вы получите поддержку со стороны сотрудников, если понимаете описанные выше факторы и сознательно с ними работаете. Любые организационные изменения создают некоторые ограничения для всех, но, если все осознают - не будут сопротивляться новшествам и изменениям в компании.
Оценка от партнеров: плюс 0 / минус 0